Teamontwikkeling: in vier stappen naar een effectief team

In de markt bestaat er een groot en divers aanbod aan instrumenten, methoden en technieken; van kleurentesten tot aan teamzelfanalyses en van het hoeden van schapen tot aan het samen bouwen van vlotten.

Mijn ervaring is dat de in te zetten instrumenten ondergeschikt zijn aan het doel. Geen enkel instrument biedt dé sleutel tot succes. Wel is het zinvol om met de juiste stappen te komen tot een effectieve samenwerking, hier de tijd voor te nemen en ervoor te zorgen dat ieder teamlid ‘aan boord is’ om de gewenste ontwikkeling op het gebied van samenwerking uit te kunnen voeren. Hier volgen vier stappen die nodig zijn om deze teamontwikkeling in gang te zetten.

In veel teams bestaat bij de leden een verschillend beeld over wat onderlinge samenwerking zou moeten opleveren. Stel deze vraag maar eens individueel aan alle teamleden en je zult ervaren dat daar niet een consistent antwoord op wordt gegeven. Wat moet het team bereiken en is dat doel voldoende motiverend voor eenieder? En hoe ziet onze ideale samenwerking eruit? Het gericht ingaan van de gewenste verandering biedt een kompas voor verdere stappen.

Om de teamontwikkeling in gang te zetten, is een gedeeld startpunt nodig, Hierbij helpt het om een instrument in te zetten dat inzichtelijk maakt hoe een team in elkaar steekt. Hierbij spelen veel factoren een rol zoals de fase waar een team zich in bevindt, de aard van de werkzaamheden die verricht moeten worden, de rolverdeling in het team, de persoonlijkheden van de teamleden, de vaardigheden die men heeft, de groepsdynamica en de context waar een team zich in bevindt. De aard van de ontwikkelvraag en het gewenste doel bepalen welk instrument passend is.

Het is een mooi begin als de kenmerken van het team in kaart gebracht zijn, maar dan zijn er nog veel stappen nodig. Zo moeten de teamleden de uitkomsten nog laten indalen en de te nemen stappen moeten bovenal voor hen herkenbaar zijn in hun werkpraktijk. Ieder mens kijkt net weer op een andere manier naar de samenwerking. Hierdoor is een goede dialoog nodig met als doel het vergroten van het onderlinge begrip en het creëren van een gedeeld beeld over wat er nodig is om als team een stap verder te komen in de samenwerking. Om een goede dialoog te voeren zijn er de wil en de vaardigheid nodig om andermans gezichtspunten te begrijpen.

En dan komt het echte werk: het realiseren van de gewenste verandering, het doen dus! Dit kan op velerlei gebied: het opnieuw vaststellen van een teamdoel, het verbeteren van de onderlinge communicatie, het herverdelen van de rollen en verantwoordelijkheden, het verdiepen of verbreden van de kennis, het ontwikkelen van de vaardigheden of het beter inrichten van de randvoorwaarden voor het betreffende team. 

Hierbij helpt het om een teamontwikkelplan te maken dat als kompas dient ter monitoring van de voortgang. Hoe concreter, hoe beter. Wat maakt ‘het doen’ zo lastig? Dat komt met name doordat het creëren van duurzame gedragsverandering moeilijk is, want ieder teamlid heeft een aandeel en zal zich blijvend moeten aanpassen.

Veel leidinggevenden zijn prima in staat om het team waar zij verantwoordelijk voor zijn te laten ontwikkelen in de richting die zij wensen. Soms kan het ook zinvol zijn om externe hulp in te schakelen. Bijvoorbeeld wanneer de leidinggevende zelf te veel onderdeel van het teamsysteem is geworden, waardoor er een objectieve blik nodig is. ‘Vreemde ogen dwingen’ kan ook een reden zijn en leidinggevenden vinden het soms ook prettig om als deelnemer in plaats van als trekker te participeren waardoor zij hun handen meer vrij hebben voor andere werkzaamheden.

Wij staan altijd open om over een teamontwikkelvraag van gedachten te wisselen op basis van onze passie voor het onderwerp teamontwikkeling, uitgebreide ervaring en kennis op dit gebied en onze onafhankelijke blik. Zo hielpen we teams zichzelf beter te begrijpen, hun vastgelopen samenwerking weer vlot te trekken en hun plezier in het samenwerken te vergroten.