Assessments: geschiedenis, hypes en nieuwe inzichten | Berenschot blog

Iedereen kent wel het begrip ‘talenknobbel’. Wie goed is in het leren en spreken van andere talen, zou er eentje hebben. Dit begrip is afkomstig uit de frenologie, een in de 18de eeuw geïntroduceerde leer waarbij men ervan uitging dat de groei van bepaalde hersendelen talenten en karaktereigenschappen kan bepalen. Daarom werden schedelmetingen verricht als je in een dipje zat of gek verklaard werd, maar ook als je een carrière moest kiezen en niet precies wist waar je geschikt voor zou zijn.

Tegenwoordig is de frenologie achterhaald en gelooft niemand meer in de conclusies die verbonden worden aan het aftasten van de schedel. Er is echter een nieuwe ontwikkeling die overeenkomsten vertoont met de frenologie van twee eeuwen geleden. In de media wordt de afgelopen jaren gespeculeerd over het gebruik van hersenscans om persoonlijkheid of intelligentie in kaart te brengen. Ook de aanwezigheid van chemicaliën in het brein zou iets kunnen zeggen over hoe extravert, dominant, vriendelijk, et cetera iemand is. Deze snelle diagnostiek met behulp van fMRI lijkt erg aantrekkelijk en heeft eenzelfde aantrekkingskracht als vroeger de frenologie. Sneller en goedkoper selecteren van de juiste medewerkers. Niet meer afhankelijk zijn van vragenlijsten gebaseerd op zelfbeoordelingen en dus geen sociaal wenselijke antwoorden meer. Geen dure assessments meer, geen lange sollicitatieprocedures; gewoon hup de scanner in en je weet wat voor vlees je in de kuip hebt. Neuro-imaging technieken zullen in de toekomst wellicht een rol gaan spelen bij persoonlijkheids- en intelligentieonderzoek, maar de wetenschappelijke basis en praktische toepasbaarheid blijkt beperkt.

Het meest bekende en invloedrijkste onderzoek binnen het vakgebied van personeelsselectie is dat van Schmidt en Hunter (1998). Zij combineren alle resultaten van een zeer groot aantal onderzoeken. Kort samengevat luiden hun conclusies als volgt:

• Cognitieve testen zijn de beste voorspellers van werkprestaties.
• Gestructureerde interviews doen het ook goed als voorspeller.
• De combinatie van verschillende instrumenten (testen, vragenlijsten, interviews, arbeidsproef, integriteitstest) doet het beter dan één enkel instrument.
• Arbeidsproeven doen het ook goed als voorspeller. Het gaat dan om een situatie creëren waarin je een sollicitant in actie ziet. Dat kan, afhankelijk van de functie, bijvoorbeeld gaan om het programmeren van code, het voeren van een gesprek of het bereiden van een gerecht.

Slimmere mensen presteren dus beter. Hun processorsnelheid of ‘snapsnelheid’ ligt hoger. Zij leren sneller, leggen vlotter verbanden en kunnen beter omgaan met complexiteit. Als de complexiteit in een functie toeneemt, wordt het belang van intelligentie ook groter. Zie het als twee verschillende computers: de ene heeft een Intel Core i9 processor (in 2024 te koop) en de andere een Pentium 2 processor (1997). Hoe sneller de processor, hoe meer berekeningen en aansturingen er per seconde verwerkt kunnen worden (vloeibare intelligentie genoemd), maar dat is niet voor alle taken nodig. Voor complexe videobewerking wel, maar voor gewoon internetten of een tekst typen niet. Maar de processorsnelheid zegt niet alles. Je hebt ook softwareprogramma’s nodig, opgeslagen bestanden, snelkoppelingen op het bureaublad, et cetera (uitgekristalliseerde intelligentie genoemd). Een Pentium 2 heeft minder potentie, maar kan wel compenseren met de juiste software en bestanden.

Het heeft bijna een kwart eeuw geduurd, maar onlangs is een nieuwe metastudie verschenen van de onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens, die gebruikmaken van betere en moderne onderzoekstechnieken. Dit leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter.

• De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden.
• Intelligentie was altijd dé topper onder de voorspellers, maar zakt nu naar de tweede plek.
• Gestructureerde interviews staan op plek één.
• Ongestructureerde interviews doen het nog slechter dan voorheen. Gebruik die dus vooral niet.

Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde. Ook doen gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen, om bijvoorbeeld consciëntieusheid in kaart te brengen, het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen. Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen.

De assessments van Berenschot integreren de meest recente wetenschappelijke inzichten. Wij kijken continu naar de wetenschap om dé optimale instrumenten te blijven selecteren voor selectie-, ontwikkel- en loopbaanassessments. Dat betekent dat wij gecontextualiseerde vragenlijsten inzetten die een stevig fundament in de wetenschap hebben (COTAN-beoordeeld) en dat wij onze interviews structureren. Ook kijken we naar de voorspellende waarde van de instrumenten en bepalen op basis daarvan hoe zwaar deze instrumenten meewegen in de beeldvorming.

Een andere ontwikkeling betreft het verzamelen van data over onder andere prestaties in de werkomgeving en deze slim combineren met assessmentdata om tot nog betere inzichten, beslissingen en voorspellingen te komen. Deze ontwikkeling gaat hand in hand met een meer datagedreven benadering van HR. Toegespitst op de assessmentpraktijk gaat het om het met data onderbouwen van uitspraken om tot betere voorspellingen te komen en daarmee organisaties te helpen bij het selecteren en ontwikkelen van mensen. Verzamelde individuele assessmentdata geven inzicht in kwaliteiten en valkuilen van een groep medewerkers. Met behulp van HR Analytics kan Berenschot de data op individueel niveau vertalen naar de gevolgen voor de organisatiebrede bedrijfsvoering in de toekomst. Zo kunnen organisaties hun selectiebeleid, plaatsing van kandidaten, opleidingsaanbod en teamsamenstelling nog beter laten aansluiten bij de organisatiedoelstellingen. Binnen Berenschot hebben wij de afgelopen jaren de eerste veelbelovende stappen gezet om assessmentdata te koppelen aan informatie over functioneren, verzuim, retentie, etc. Zo kunnen wij steeds beter de voorspellende waarde van een assessment onderbouwen en onze analyses leveren inzichten op die wij samen met opdrachtgevers kunnen gebruiken om competentieprofielen en selectiecriteria aan te scherpen.

We geven geen garantie dat de inzichten waar wij ons handelen nu op baseren over een paar decennia nog net zo enthousiast omarmd worden als wij dat nu zelf doen. Maar de betrouwbaarheid van wetenschappelijk onderzoek is wel sterk toegenomen en de datagedreven benadering geeft meer zekerheid. Uiteindelijk blijft het een proces van bijschaven op basis van voortschrijdend inzicht om state-of-the-art assessmentdienstverlening te kunnen bieden.