De G-factor | Berenschot blog

De Britse psycholoog Charles Spearman bedacht het concept van een G-factor, oftewel één score die iets zegt over de algemene cognitieve vermogens (general intelligence) van iemand. De psycholoog Raymond Cattell ging verder op het concept van de G-factor en maakte een onderverdeling in vloeibare intelligentie en uitgekristalliseerde intelligentie. De vloeibare intelligentie is de intelligentie die men meekrijgt bij de geboorte. Het gaat over het vermogen om verbanden te zien, patronen te herkennen, te leren (begrijpen door middel van logica voordat men het opslaat in het geheugen) en abstract te redeneren. Uitgekristalliseerde intelligentie is de optelsom van opgedane kennis en ervaring en het kunnen toepassen van die kennis en ervaring.

In het dagelijks leven gebruikt men beide vormen van intelligentie. Bij het maken van een examen wiskunde heeft men kennis over de betekenis van een + teken of % teken nodig (uitgekristalliseerd) én moet men een strategie uitdenken door logisch te redeneren (als dit, dan…) en dat is vloeibare intelligentie in actie. Vloeibare intelligentie wordt gebruikt voor problemen die men nog niet eerder is tegengekomen en uitgekristalliseerde intelligentie gaat over het toepassen van kennis en ervaring. De capaciteitentesten die ingezet worden bij een assessment brengen vloeibare intelligentie in kaart.

Intelligentie is niet één ding, het gaat onder andere om het vermogen om verschillende cognitieve taken uit te voeren, zoals leren van nieuwe kennis, problemen oplossen, verbanden ontdekken, omgaan met abstracte en complexe materie (vloeibare intelligentie) en het toepassen van kennis en ervaring (uitgekristalliseerde intelligentie). Tijdens een assessment wordt een steekproef genomen. De capaciteitentesten die ingezet worden bij een assessment brengen vloeibare intelligentie in kaart. Door een beperkt aantal capaciteitentesten in te zetten wordt het mogelijk om een inschatting te maken van de algemene cognitieve vermogens (general intelligence) van iemand, ook wel ‘g’ genoemd. Assessmentpsychologen zijn dus geïnteresseerd in de g-factor, maar wat zegt dit nou eigenlijk? Hoe ziet deze factor er in de praktijk uit? Gedraagt iemand met een lage g-factor zich anders dan iemand met een hoge g-factor en waarom is het blijkbaar zo belangrijk in het selectieproces?

Ongeveer 20 jaar geleden hebben twee wetenschappers de resultaten van een zeer groot aantal onderzoeken naar intelligentie en arbeidsprestaties van de voorgaande 85 jaren op een hoop geveegd. Dat leverde onder andere het inzicht op dat intelligentie de beste voorspeller is van werkprestaties. Inmiddels is in recenter wetenschappelijk onderzoek (2023) aangetoond dat intellectuele capaciteiten toch niet dé voorspeller van werksucces is die er met kop en schouders bovenuit steekt en alle andere factoren het nakijken geeft, maar het blijft nog steeds een zeer belangrijke voorspeller. Slimmere mensen presteren dus beter. Hun processorsnelheid of ‘snapsnelheid’ ligt hoger. Zij leren sneller, leggen vlotter verbanden en kunnen beter omgaan met complexiteit. Als de complexiteit in een functie toeneemt wordt het belang van intelligentie ook groter.

U kunt het zien als twee computers; de ene heeft een intel core i9 processor (op het moment het beste van het beste) en de andere een pentium 2 processor (1997). Hoe sneller een processor is, hoe meer berekeningen en aansturingen er per seconde verwerkt kunnen worden, maar dat is niet voor alle taken nodig. Voor complexe videobewerking wel, maar voor gewoon internetten of een tekst typen niet. Dus, hoe meer taken de processor per seconde kan doen hoe sneller de computer is. Hierdoor bepaalt hij voor een groot deel de snelheid van een computer. Met een intel core i7 kan men potentieel sneller taken en berekeningen uitvoeren (vloeibare intelligentie), maar de processorsnelheid zegt niet alles. Er zijn ook softwareprogramma’s nodig, opgeslagen bestanden, snelkoppelingen op het bureaublad, et cetera (uitgekristaliseerde intelligentie). Een pentium 2 heeft minder potentie, maar kan wel compenseren met de juiste software en bestanden.

Capaciteitentesten meten hoe iemand omgaat met complexiteit onder tijdsdruk. Om iedereen een gelijk speelveld te bieden worden geen realistische problemen voorgeschoteld, maar problemen op een abstract niveau op basis van woorden, cijfers en figuren. Bij capaciteitentesten doet men dus eigenlijk iets wat men in het dagelijks leven ook doet. Je verwerkt de informatie uit je omgeving. Per seconde komen er miljoenen bits aan data aan informatie op ons of. Na een (onbewuste) filtering worden verbanden gelegd, conclusies getrokken en bepaald hoe bestaande kennis toegepast kan worden. Van alle instrumenten die ingezet kunnen worden tijdens een assessment hebben capaciteitentesten goede papieren als het gaat om voorspellen van succes op de werkvloer. De relatie van capaciteitentesten met de prestatie in een functie is geen één op één relatie. Dus ook mensen met een lage uitkomst op de capaciteitentesten presteren soms toch wel goed. De kans daarop neemt echter wel af bij lagere uitkomsten. Voor een rijker beeld met informatie over de persoonlijkheid, drijfveren, stijl van leidinggeven, (gespreks)vaardigheden, et cetera, is een uitgebreider assessment, afgenomen door een assessmentpsycholoog, aan te raden, maar er zijn ook veel situaties denkbaar waarbij een capaciteitentest eventueel in combinatie met persoonlijkheids- en drijfverenvragenlijsten al veel informatie opleveren over kandidaten en een investering is die zich snel terugverdient door het sollicitatieproces efficiënter te maken.