Wij geloven niet in de kracht van een vuist op tafel. Wel in het open en eerlijke gesprek, zeker als het gaat om diversiteit in de boardroom. Diversiteit berust namelijk juist op kenmerken die niet altijd op het eerste oog zichtbaar zijn. Over dit onderwerp is al lang en breed geschreven, het tijd is om te doen. Daar ligt onze rol als adviseur, om de kwaliteit in de boardroom te verbeteren en diversiteit bespreekbaar te maken.
Ingroeiquotum
Begin november 2020 diende het kabinet een wetsvoorstel in bij de Tweede Kamer voor een ‘ingroeiquotum’: een streefcijfer voor de komende acht jaar, dat moet leiden tot een gelijkere man-vrouwverdeling bij toezichthouders. Het belang van diversiteit en inclusie wordt, zowel wetenschappelijk als door de maatschappij, breed gedragen. Ook binnen bestuur en toezicht is een evenwichtige samenstelling van denkbeelden, visies, werkhoudingen, ideeën en persoonlijkheden zeer belangrijk. De effectiviteit in een raad wordt namelijk mede bepaald door de teamsamenstelling en de onderlinge samenwerking. Een goed functionerend team is een divers team, dat bestaat uit mensen die elkaar aanvullen én tegenwicht bieden.
In deze blogreeks schetsen we daarom het belang van diversiteit en inclusie in de boardroom. Dat doen we door in te zoomen op verschillende vraagstukken. Wat is de meerwaarde van een heterogene samenstelling? Hoe vind, bereik en ontwikkel je toekomstmakers met verschillende profielen, en wat betekent inclusief leiderschap? Maar eerst iets meer over diversiteit en inclusie. Wat houden deze abstracte begrippen nu precies in?
Dynamisch en veranderend
Wanneer je een groep mensen vraagt naar de betekenis van diversiteit, blijkt die per persoon te verschillen. In het woordenboek staat diversiteit in de breedste zin van het woord voor verscheidenheid. Dan wordt bijvoorbeeld gedoeld op variatie in leeftijd, achtergrond, seksualiteit, ervaringen, maar ook sociale klasse.
Onderzoek van de Harvard Business Review heeft deze verschillen in identiteit grofweg onderverdeeld in drie groepen: demografische diversiteit, cognitieve diversiteit en diversiteit in ervaringen. Demografische diversiteit is gerelateerd aan de karakteristieken die mensen vanaf de geboorte van elkaar onderscheiden. Denk aan geslacht, seksualiteit en huidskleur. Anders dan bij demografische diversiteit wordt diversiteit in ervaringen gevormd door onze persoonlijk interesses, hobby’s en vaardigheden. De gebeurtenissen die wij meemaken, bepalen hoe we ons ontwikkelen als mens. Tot slot wordt er bij cognitieve diversiteit gekeken naar competenties, hoe iemand denkt en problemen aanvliegt. Kortom, onze identiteit wordt mede gevormd door een combinatie van deze verschillende facetten. In de praktijk is diversiteit echter meer dan deze drie groepen, het is een dynamisch en veranderend begrip. Wel kan begrip van deze verschillen waardevol zijn in het succesvol managen van diversiteit en inclusie.
Alle talenten benutten
Inclusie en diversiteit zijn nauw met elkaar verbonden, en kunnen in onze optiek niet zonder elkaar bestaan. Diversiteit komt immers pas tot zijn recht in een inclusieve cultuur. En waar bij diversiteit de focus ligt op vertegenwoordiging van de verschillen, refereert inclusie aan het herkennen, erkennen en benutten van die verschillen in de organisatie. Het gevoel erbij te horen (sense of belongingness) en jezelf mogen zijn (sense of uniqueness) speelt hierbij een belangrijke rol.[1] In een inclusieve cultuur wordt rekening gehouden met de uiteenlopende wensen, behoeften en omgangsvormen van een divers samengesteld team, waarbij eenieder (de meerwaarde van) zijn of haar eigen identiteit en authenticiteit kan behouden. Een inclusieve cultuur waarin iedereen zijn talenten optimaal kan benutten, faciliteert onder andere een betere besluitvorming, hogere omzet en betere aansluiting bij de samenleving of doelgroep.[2] Facetten die in de bestuurlijke context onmisbaar zijn.
Bewustzijn, commitment en actie
Juíst in het bestuur en toezicht zijn diversiteit en inclusie van toegevoegde waarde. Ruimte bieden aan bestuurders en toezichthouders met uiteenlopende profielen vraagt echter om bewustzijn, commitment en actie vanuit de zittende raad. Denk aan de volgende stappen:
- Identificeer of de juiste (levens)ervaring, kennis en expertisegebieden goed vertegenwoordigd zijn in de board om toekomstbestendig te zijn. Durf te vernieuwen en bied (extra) ruimte voor iemand met een ander geluid, om een complementaire en diverse samenstelling te realiseren.
- Investeer in een veilige en inclusieve werkcultuur, een cultuur waarin eenieder zich bewust is van (de effecten van) het eigen referentiekader en bestaande (onbewuste) vooroordelen.
- Deel succesverhalen en zorg voor rolmodellen, zodat kandidaten met verschillende profielen op de hoogte zijn van hun meerwaarde en zich aangesproken voelen.
- Zet een executive search bureau in dat aantrekkelijke, inclusieve wervingsteksten opstelt, waar uiteenlopende talenten zich in herkennen. Een expliciet diversiteitsstatement kan extra houvast bieden, zoals de ondertekening van de executive search code.[3] Hiermee onderschrijven searchbureaus het belang van – en hun rol in – het realiseren van diversiteit in topposities.
In de volgende blogs gaan we dieper in op elk van deze stappen.
In gesprek over diversiteit en inclusie?
Bij Berenschot werken we vanuit een inclusieve gedachte en zijn we overtuigd van de kracht van diversiteit. We staan voor een organisatiecultuur waarin iedereen gelijkwaardig is en talenten worden gezien. Zowel binnen onze eigen organisatie, in onze opdrachten als daarbuiten. Onze dienstverlening is daarom altijd op maat en in cocreatie met de klant. Zo creëren we samen meer maatschappelijke en economische impact. Wilt u in gesprek over diversiteit en inclusie? Neem dan contact met mij op!