Inmiddels buigt een bekende televisiebaas zich ook over het fenomeen waar hij in eerste instantie maar weinig van leek te begrijpen: een open en veilige werkcultuur. Want waarom hebben die vrouwen niks gezegd, vraagt hij zich af.
De voorbeelden rondom grensoverschrijdend gedrag verschijnen steeds vaker in de media en zijn inmiddels maatschappijbreed onderwerp van gesprek. Stelt u zichzelf ook weleens de vraag of het binnen uw organisatie speelt? Weet u eigenlijk wel zeker dat er geen sprake is van sociale-en/of psychologische onveiligheid? Doet u wel genoeg om dit gedrag te zien en af te keuren? Wacht in elk geval niet tot signalen of incidenten in uw organisatie komen bovendrijven, maar zet u proactief in voor een gezonde bedrijfscultuur.
Hardnekkig fenomeen
Waarom lijkt grensoverschrijdend gedrag toch steeds vaker voor te komen en is het zo hardnekkig? Veelgehoorde uitspraken in dat kader:
‘Het was maar één incident en dat hebben we prima afgehandeld.’ Maar is dat wel zo? Eén incident kan een uiting zijn van een dieperliggend patroon in de organisatiecultuur. En dat blijkt helaas ook uit de voorbeelden. Een cultuur van sociale (on)veiligheid ontstaat namelijk niet van de ene op de andere dag. Het zijn vaak langlopende situaties, die doorsluimeren zonder dat mensen in de gaten hebben wat er gebeurt. Zo kunnen er onderhuids al jarenlang onacceptabele situaties bestaan en nog waarschijnlijker is het dat niemand erover durft te praten. Als een incident naar buiten komt, wordt opvallend vaak gezegd: ‘Hoe kan het al zo lang spelen en dat niemand iets heeft gemerkt?’ Vaak is het niet dat ene incident maar iets structureels in de cultuur. Ook als het incident al vele jaren geleden heeft plaatsgevonden (en weliswaar is opgelost), verandert de onveilige cultuur niet vanzelf. Het is onze ervaring dat met het vertrek van de ‘boosdoener(s)’ de signalen doorgaans niet verdwijnen. Het blijkt een hardnekkig fenomeen: de cultuur is in feite besmet en om de sociale onveiligheid te doorbreken, is een rigoureuze verandering noodzakelijk.
‘Wij hebben toch een zero-tolerance beleid en een vertrouwenspersoon als vangnet?’ Natuurlijk is een zero-tolerance beleid essentieel: grensoverschrijdend gedrag kan en mag niet getolereerd worden. Maar eigenlijk ben je al te laat als je moet reageren op een signaal of incident: die wil je vóór zijn. Daar zit de crux. Want één incident is vaak een signaal van wat er nog meer speelt. En ondanks het feit dat meerdere mensen ervan afweten, zijn er helaas veel redenen waarom grensoverschrijdend gedrag zo lang kan dooretteren. Vaak heeft het slachtoffer het idee dat het aan hem/haar zelf ligt, is er sprake van een afhankelijkheidsrelatie en speelt angst een grote rol of gaat het om een vorm van chantage, waardoor mensen niks durven te zeggen. Doordat er misbruik wordt gemaakt van een ‘ongelijke’ relatie en uit angst voor de consequenties, doen mensen vaak dingen die ze eigenlijk niet willen, houden omstanders hun mond en blijft het ongewenste gedrag in stand.
‘Ik kan me niet voorstellen dat dit bij ons ook gebeurt!’ Het feit dat je geen signalen krijgt, betekent niet dat je ervanuit kan gaan, dat er een gezonde bedrijfscultuur is. Dit is geen pleidooi voor het zoeken naar signalen maar een pleidooi om continue aandacht te hebben voor een sociaal veilige werkcultuur en er pro-actief mee aan de slag te gaan. Het is onze ervaring dat juist in organisaties waar geen geluiden komen bovendrijven, er geen ‘vangnet’ ingericht om een te stimuleren dat er een cultuur is waarin mensen zich durven uit te spreken.
Doorbreken van een onveilige cultuur
Het openlijk bespreekbaar maken van de beleving van psychologische – en sociale veiligheid is een belangrijke stap voorwaarts. Met elkaar het gesprek voeren, afspraken maken en gezamenlijk verkennen wat nodig is om vertrouwen te herstellen maar vooral te behouden. Om die gevoelens en beleving boven water te krijgen en met elkaar te bespreken hoe de onderlinge omgang verbeterd kan worden, is een traject waar iedereen in de organisatie bij betrokken moet worden. Dat vraagt om een zorgvuldige begeleiding met de juiste tactiek, communicatiestrategie en een aanpak die gebaseerd is op zowel de feiten áls de beleving van mensen over de cultuur.
Aan de slag!
Allereerst helpt een cultuuronderzoek altijd om te meten hoe medewerkers de cultuur in uw organisatie ervaren maar ook of er zaken spelen die niet direct boven water komen. Het maakt het ongrijpbare meer concreet en binnen een veilige context spreken mensen zich dan uit over zaken waar ze normaal gesproken niet makkelijk over praten. Zo krijgt u een helder en objectief beeld van de cultuur in brede zin, maar ook een beeld van de beleving van uw medewerkers met betrekking tot bijvoorbeeld teambeleving, inclusie en leiderschap. Door ook regelmatig een Dialoogsspel of Openmind-sessies in te zetten, houdt u op een adequate manier het gesprek over cultuur levend. Een organisatiecultuur monitoren is net zo belangrijk als het checken van de financiële bedrijfsbalans!