De rol van HRM in innovatie | Berenschot blog

En dan blijkt technische vernieuwing niet mogelijk zonder sociale vernieuwing. Want willen organisaties het beste uit hun mensen halen, dan is het zaak slim samen te werken en talent beter te benutten. Verder is het raadzaam na te denken over de rol van HR als strategisch partner om intern sociale en technologische innovaties aan te jagen.

Diverse trendrapporten en onderzoeken (zie Detaille & De Lange, 2021) laten zien dat verschillende typen innovaties nodig zijn om als organisatie goed in te spelen op de te verwachten complexe arbeidsmarkttransities en personele uitdagingen. Allereerst strategische innovatie. Dit type innovatie verwijst naar een totaal nieuwe manier van kijken en reageren op de externe omgeving en relevante stakeholders. Dit leidt veelal tot een fundamentele wijziging van de structuur en de wijze van concurreren, die vaak ook invloed heeft op de technologische en sociale innovatie binnen een bedrijf. Neem Airbnb, met een strategische innovatie waaraan een hele andere kijk op de hotelleriebranche ten grondslag ligt. Ook Spotify is een voorbeeld van een andere manier van kijken. In beide gevallen volgen uit dat andere perspectief ook technologische innovaties.

Om wendbaar te blijven op de arbeidsmarkt, is technologische innovatie onmisbaar. Denk aan het innoveren van product- en organisatieprocessen om continu aan te sluiten bij de vraag van de consument of andere stakeholders. Bij een technologische innovatie kan het gaan om een uitbreiding van het product of om vernieuwing van een bestaande functionaliteit. Vaak volgt productinnovatie op strategische innovatie, maar dat hoeft niet. Voorbeelden hiervan zijn Senseo (eerste koffiemachine zonder filter), Bluetooth (draadloze verbinding), maar ook robotica (zoals robots in de zorg). Agile werken is een voorbeeld van procesinnovatie, een andere manier om in een proces van naar A naar B te komen.

Het derde type innovatie betreft sociale innovatie, die betrekking heeft op vernieuwingen in de samenwerking tussen (groepen) medewerkers of tussen organisaties, met als doel optimale bedrijfsprestaties en een prettig werkklimaat. Sociale innovatie is daarom een belangrijke kern van HRM. Immers, innovatie omvat niet alleen het bedenken van nieuwe producten en diensten. Het is ook: medewerkers stimuleren om voortdurend te zoeken naar nieuwe werkwijzen. Een voorbeeld hiervan is de netwerkdialoog die Berenschot ontwikkelde om partijen te ondersteunen bij het bouwen en onderhouden van regionale (zorg)netwerken. Dit in het kader van ‘De juiste zorg op de juiste plek (JZOJP): zorg zo dicht mogelijk bij patiënten aanbieden.

Welke rol kan HRM dan nu vervullen in het vormgeven van meer innovatieve slagkracht? Vanuit het praktijkgericht onderzoek bij verschillende typen organisaties zijn drie basisrollen te onderscheiden en proactief in te vullen. Allereerst HR als coördinator van het innovatieproces, die vanuit strategisch perspectief (strategisch expert volgens theorie van Ulrich) helpt de strategische bedrijfsvisie te formuleren en deze kan doorvertalen in een geschikte integrale HR-aanpak. Daarnaast kan HR optreden als gesprekspartner en verandercoach (‘change agent’ en ‘employee champion’ volgens Ulrich) en zo een persoon-omgeving-fit helpen vorm geven, die past bij de gewenste innovaties en tegelijkertijd leidt tot bevlogenheid en betrokkenheid bij de schaars beschikbare talenten. En ten derde kan HR als data-, technologisch en administratief expert vanuit kwaliteitszorg en monitoring helpen signaleren of innovaties de gewenste effecten hebben op korte en lange termijn. Kortom, de toekomst vergt drie typen innovaties en hierbij passende rollen en acties vanuit HRM.

Detaille, S.I., De Lange, A.H. (2021). ‘Sociale en technologische innovatie en de rol van HR’. In: S.I. Detaille, & A.H. de Lange. Future of Work. Sociale innovatie en HRM. (pp. 11-32). Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.