Geef medewerkers regie over hun toekomst | Berenschot nieuws

Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt dat werkgever en werknemer verplicht zijn zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Ook in tijden van crisis en onzekerheid. Goed werkgeverschap houdt in dat u zorgvuldig moet omgaan met werknemers en geen misbruik maakt van de sterkere positie die u als werkgever nu eenmaal heeft. Daarnaast dient u ingrijpende beslissingen te motiveren en verwachtingen waar te maken. En alle werknemers gelijk te behandelen en te zorgen voor een goede ongevallenverzekering.

Echt goed werkgeverschap gaat echter verder en staat of valt met een open en volwassen relatie tussen u en uw medewerkers, waarin beide partijen hun verantwoordelijkheid nemen. Ook wanneer er een reorganisatie in de lucht hangt. Structureel met elkaar in gesprek gaan over waar uw medewerkers staan en wat er nodig is richting de toekomst. Waarbij u ruimte en budget biedt voor ontwikkeling en medewerkers zelf actief en blijvend investeren in hun persoonlijke ontwikkeling. Continu leren en ontwikkelen draagt bij aan werkgeluk, lager ziekteverzuim en minder verloop en daarmee aan een gezonde, toekomstbestendige organisatie.

Goed werkgeverschap is ook loslaten als dat nodig is. Geen medewerkers vasthouden in een bepaalde functie onder de noemer ‘onmisbaar’, maar hen stimuleren om in hun loopbaan daadwerkelijk stappen te zetten als de kans zich aandient. Ook als het een stap naar buiten is. En wanneer een gedwongen vertrek om welke reden dan ook onvermijdelijk is, neem dan afscheid met een buiging en biedt uw medewerker de beste kans op een goed loopbaanvervolg.

Goed werkgeverschap vraagt om een volwassen arbeidsrelatie tussen u en uw medewerkers. Waarbij medewerkers niet langer ondergeschikt zijn aan hun werkgever of levenslang voor één organisatie werken, maar wendbaar zijn en regie pakken over hun eigen loopbaan. Dit vraagt om een nieuwe manier van leidinggeven waarin opgelegde doelen, ellenlange competentielijsten en eenzijdige beoordelingen niet meer passen. Een gelijkwaardige arbeidsrelatie vraagt om een faciliterende en coachende rol van de leidinggevende. Waarbij medewerkers nadenken over hun eigen talenten en ambities, in het team afspraken maken over te bereiken doelen, feedback verzamelen over hun performance en zelf de balans opmaken over hun eigen functioneren. Zo geeft u medewerkers eigenaarschap over werk, resultaat, ontwikkeling en inzetbaarheid.

De huidige onzekere tijden en grote veranderingen zorgen voor onzekerheid bij medewerkers. Faciliteert u hen voldoende om die volwassen relatie aan te gaan? En stimuleert u hun ontwikkeling zodat ze nu en in de toekomst regie kunnen nemen over hun loopbaanvervolg?

Een Chinees gezegde luidt: ‘’Leg het mij uit en ik vergeet het, laat het me zien en ik onthoud het misschien, maar betrek me erbij en ik begrijp het.” Door uw medewerkers zelf de verantwoordelijkheid te laten nemen om in te spelen op de steeds veranderende omstandigheden en aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, betrekt u hen en creëert u een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Wanneer medewerkers proactief hun loopbaan vormgeven, zijn zij wendbaarder, vinden ze gemakkelijker een passende baan, doen ze waar ze goed in zijn en hebben ze meer plezier in hun werk. Laat hun eens nadenken over onderstaande vragen:

• Wat zou er gebeuren als ik nu mijn baan zou verliezen?
• Welke toegevoegde waarde heb ik binnen mijn huidige functie, nu en in de toekomst?
• Hoe kan ik mezelf verder ontwikkelen om aantrekkelijk te blijven voor mijn huidige en toekomstige werkgever?

1. Stem duidelijke doelen af. Om als medewerker regie te kunnen nemen, is een duidelijk kader nodig. Als de organisatiedoelen en ambitie van de organisatie helder zijn, kunnen medewerkers hun persoonlijke doelen daarop afstemmen. Door medewerkers hun eigen doelen te laten stellen, zien zij dat zij een waardevolle bijdrage leveren aan het hogere doel van de organisatie.
2. Coaching stimuleert loopbaanbewustzijn. Door middel van coaching maakt u medewerkers bewust van de keuzes in hun eigen ontwikkeling en loopbaan. En kunnen ze aan de slag gaan met vragen als ‘Ben ik nog bevlogen in mijn werk?’, ‘Waar sta ik in mijn ontwikkeling?’ en ‘Worden mijn talenten optimaal benut?’.
3. Train managers om het juiste gesprek te voeren. Door te investeren in deze skills, bevordert u een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. De uitdaging in deze gesprekken is medewerkers te stimuleren steeds weer nieuwe stappen te zetten en ook bredere interesses te exploreren (mogelijk buiten de huidige functie). Creëer ruimte voor experimenteren en het maken van fouten.
4. Maak het makkelijk en digitaal. Onder invloed van werkdruk en de waan van de dag wordt de eigen ontwikkeling wel eens uit het oog verloren. Digitale tools, zoals het My Future-programma van Berenschot, maken het dan makkelijk, inzichtelijk en vooral ook leuk voor medewerkers om hun (verborgen) talenten, ambities, arbeidsmarktwaarde en ontwikkelmogelijkheden te onderzoeken.

Dit artikel is onderdeel van de campagne 'Goed werk voor iedereen': De Nederlandse arbeidsmarkt is aan veranderingen onderhevig. Het realiseren van goed werk voor iedereen vergt hervormingen op macroniveau, maar als werkgever kunt u morgen al het verschil maken! Berenschot helpt u daarbij met een reeks artikelen over actuele HR-onderwerpen, steeds voorzien van praktische handreikingen.