Senior managing consultant
Arthur Claassen
Arthur Claassen (1970) heeft uitgebreide ervaring in (internationale) Performance & Rewards vraagstukken.
Hij heeft een duidelijke visie op organisatie inrichting, rollenhuizen, het nieuwe (agile) beoordelen & belonen voor zowel executives, senior management als de bredere populatie. Met een resultaatgerichte aanpak brengt hij vele projecten tot een goed einde en geeft een praktische invulling aan vernieuwende en bruikbare oplossingen binnen zijn vakgebied.
Continu veranderen en laveren lijkt het nieuwe normaal. Talent blijft schaars en wordt steeds duurder. Om u te helpen grip op talent te krijgen, slaan Berenschot en Learned de handen ineen met één dynamisch online platform. Benieuwd hoe u dit kan helpen talent optimaal te benutten?
Afgelopen donderdag 30 mei was het AFAS-theater in Leusden the place to be voor hr-directeuren en hr-managers van middelgrote en grote organisaties die zich bezighouden met complexe en strategische hr-vraagstukken in de organisatie. Diverse sprekers op het HR-Trendscongres, georganiseerd door Berenschot in samenwerking met AFAS Software en Appical, namen hen mee in de mogelijkheden van digitalisering bij bijvoorbeeld werving, talentontwikkeling en performance management. En natuurlijk werden deelnemers bijgepraat over de impact, risico’s en ethische kant van AI.
Samen met AG Connect doet Berenschot jaarlijks onderzoek naar het salaris en de arbeidsvoorwaarden van IT’ers. Het onderzoek geeft IT-organisaties inzicht in de mate waarin het beloningsbeleid en de arbeidsvoorwaarden vergelijkbaar zijn met die van soortgelijke organisaties. Hieronder kunt u het meest recente onderzoeksrapport aanvragen.
Permanente krapte op de arbeidsmarkt lijkt een feit. Talent wordt schaars en duur. De krapte belemmert groeikansen en zet in veel organisaties druk op de continuïteit en kwaliteit van het werk. Om in deze krappe markt toch medewerkers binnen te halen, wordt het steeds belangrijker de waarde van uw organisatie als werkgever scherper te etaleren.
Organisaties opereren in een steeds hectischere omgeving, waarin veranderingen elkaar steeds sneller opvolgen. Ontwikkelingen als globalisering, nieuwe technologieën, robotisering en automatisering hebben direct impact op (de organisatie van) het dagelijks werk.
Gemiddeld zijn de salarissen in 2021 met 2,5 procent gestegen. De stijging is vergelijkbaar met 2019 (2,3 procent). Dat is opvallend gezien de enorme krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers lijken structureel hogere salarissen dus nog niet te zien als een oplossing voor het vinden van nieuwe medewerkers. Dit blijkt uit het salarisonderzoek 'Wie verdient wat'.
De spanning op de arbeidsmarkt loopt steeds verder op. Volgens de laatste cijfers van het CBS (mei 2022) staan er nu 133 vacatures open tegenover elke 100 werklozen. En in de conjunctuurenquête van het CBS, de Kamer van Koophandel, het Economisch Instituut voor de Bouw, MKB-Nederland en VNO-NCW, eveneens van mei 2022, noemen ondernemers het personeelstekort al voor het vierde kwartaal op rij als de grootste belemmering voor hun bedrijfsvoering. Ondertussen daalt het aantal werklozen steeds verder. Met andere woorden, het tekort aan mensen dreigt structureel te worden. Wat kunnen organisaties doen?
Krapte op de arbeidsmarkt is voor veel organisaties hét thema voor 2022. Als je er vanuit gaat dat je het talent dat je nodig hebt, simpelweg niet meer kan krijgen, wat doe je dan?
Momenteel bevinden wij ons in een economische fase waarin het strategisch omgaan met schaarste de nieuwe focus is voor het management. Schaarste aan energie, grondstoffen, chips, containers, en bovenal schaarste aan competente medewerkers.
Het onderwerp re-boarden na corona wordt steeds actueler. Maar hoe ziet dat nieuwe werken eruit? Via deze blogreeks nemen we u mee in deze zoektocht.
Veranderingen in de omgeving van organisaties, zoals digitalisering, krapte op de arbeidsmarkt en andere eisen van medewerkers, dwingen organisaties beter invulling te geven aan ontwikkelmogelijkheden en concrete begeleiding en ondersteuning op de werkvloer. Daarnaast moeten medewerkers zichzelf continu aanpassen aan de nieuwe realiteit.
Internationaal onderzoek naar beloning (Cummings & Worley, 2015) laat zien dat er steeds meer aandacht is voor het ontwerp en de implementatie van beloningssystemen.
Hoewel we nog midden in de corona-crisis zitten, is het belangrijk om stil te staan bij wat daarna komt. Kernvraag daarbij is: hoe ga je als organisatie verder in het post-corona tijdperk? Weer opstarten, schouders eronder, verlies nemen en doorgaan? Of afschalen naar het nieuwe normaal? En hoe is het gesteld met de marktpositie, is deze nog intact of voorgoed verloren? In welke omstandigheden een organisatie ook verkeert, in alle gevallen zal een reset van de Employee Value Proposition en de Employee Journey noodzakelijk zijn, en start een nieuwe Employee Experience.
Binnen de campagne ‘Goed werk voor iedereen’ staat deze keer het thema re-boarding centraal. Hoewel we nog midden in de corona-crisis zitten, is het belangrijk om stil te staan bij wat daarna komt.